https://drive.google.com/file/d/0B_2G6yM...9lWGM/view

Tehlikeli iş sınıfı çalışanıyız.

Sözleşmeniz ne olursa olsun iş kanunu 1. önceliktir. Şirketler sözleşmelerinde ne yazarsa yazsınlar kanunen iş kanunu dışına çıkmamak ile yükümlüdürler.

Buna göre  ; çalışma saatleri iş kanununda belirtilen şekilde normalde : Örneğin: Haftada 5 gün çalışan ve Cumartesi ve Pazar günü çalışma yapılmayan bir işyerinde, günlük çalışma süresi 9 saattir.( 45 saat/ 5 gün) haftada 45 saatten fazla çalıştırılamaz bir işçi.


Buna göre haftada 5 gün günde 9 saat çalışmanız gerekiyor ise. 45 saatten sonraki her saat mesai kapsamına girer ve ücret olarak 2 ile çarpılır. 

Resmi Tatil ve Bayram Günlerinde çalıştığınız takdirde bu mesai olarak 2 ile çarpılır. 2 gün yerine geçer.

Çalışmak için şirket sizi uzak yerlere gönderebilir. Yolda geçen süre mesai saatine dahildir.

Aynı şirket size 1'den fazla araya başka iş girmeden sözleşme yaparsa sözleşmeniz belirsiz süreli iş sözleşmesine döner, 1 yılı aşıyorsanız bu şekilde çalışma olarak tazminat hakkınız mevcuttur.

Belirli süreli iş sözleşmesini imzaladığınız halde şirket sizi haksız nedenlerle işten çıkarıyorsa (2 ay deneme süresini aşmanız gerekebilir sözleşmeye göre) haklarınız ;

a. Şirket size 2 hafta öncesinden yazılı olarak bildirimde bulunmuş olması gereklidir. Aksi halde ihbar tazminatı hakkınız bulunmakta. 

b. Belirli süreli sözşleşmenizi 7 aylık imzaladınız ama 2 ay sonra çıkardılar sizi. Kötü niyet (bakiye) tazminatı açma hakkınız mevcut. Buna göre mahkemeler 8 aya kadar alacaklı olduğunuza karar verebilir. Türk hukuk sisteminde tartışılır.

Hepsinden önce imzaladığınız şeylerin ne olduğunu görmeniz fotoğraflamanız önemlidir. Şirket buna karşı çıkabilir şirket politikamız gereği vs saçmalayabilir ama hakkınızdır. 

Yapım şirketleri her zaman için kanun dışıdır, çalışma şartları/ çalışma saatleri vs baz alırsak.

Belirli süreli sözleşmeler özellikleri gereği, sürelerinin sonunda ya da tarafların birbirlerine sözleşmeyi yenilemeyeceklerini beyan etmesi durumunda, süresi sonunda fesih olur. Fakat fesihler her zaman sözleşme süresi bitiminde yapılmayabilir. Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Süresinden Önce Feshi durumları söz konusu olduğununda bunun sonuçlarının her iki taraf için de neler olduğunu bu yazımızda anlatacağız.
Süresinden Önce Fesih Türleri
Olağan sona ermesi dışında bazen süresinden erken fesih de söz konusu olmaktadır. Taraflardan birinin beyanı ile sözleşmenin süresinden önce feshedilmesi iki taraf için de cezai bir takım sonuçlar doğurabilir. Bu durumda sözleşmenin kim tarafından hangi nedenle feshedildiği önem taşımaktadır. Süresinden önce yapılan fesih 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 24 ve 25’te belirtilen haklı bir nedene dayanılarak yapılabilir. Haklı nedenle feshedilmiş sözleşmeler için tazminatlar konusunda yasada belirlenen şartlara ve durumlara göre işlem yapılır. Bu nedenler dışında bir nedene dayandırılan fesihler geçersiz fesih olmaktadır. Geçersiz fesihler için alacak durumları Borçlar Kanunu hükümlerine göre değerlendirilir.
Cezai Şart
Süresinden önce haksız feshedilmiş sözleşmeler için öncelikle eğer sözleşmede taraflar için belirlenmiş bir cezai şart var ise fesheden taraf bu cezai şartı ödemek zorunda kalır. Bu cezai şart sözleşmede hem işçi için hem de işveren için olmalıdır. Sözleşmeye yalnızca tek taraf için cezai şart konulamaz. Usulüne uymadan sözleşmeyi fesheden taraf bu cezai şartı yerine getirmekle yükümlüdür.
Sözleşmede belirtilen cezai şart işçinin ödeyemeyeceği kadar yüksek bir tutarsa, mahkeme kararı ile makul bir seviyeye indirilebilir.
İşverenin Süresinden Önce Haksız Feshi – Kalan Bakiye Ücreti
Eğer sözleşmeyi süresinden önce haksız fesheden taraf işveren ise, cezai şarta ek olarak Borçlar Kanunu hükümlerine süre bitimine kadar olan ücretini işçi, işverenden talep edebilir. Bu ücrete kalan bakiye ücreti ya da bakiye süre ücreti denmektedir. Kalan bakiye ücreti yalnızca işçinin isteyebildiği bir ücrettir. İşveren işçiden böyle bir ücret talep edemez.
Kalan bakiye ücreti tarafların belirlediği bir tutar olmaktan çok, mahkemenin belirlediği bir tutardır. Hesaplamasında işçinin maddi kaybı ve kazancı, gelir gider dengesi gibi birçok kıstas göz önünde bulundurularak hesaplanır. İşçi bu süreçte başka bir işte çalışmışsa buradan sağladığı kazanç bu sürelerin ücretinden düşülür. Bu süreler çalışılmayan süreler olduğu için üzerinden SGK payı ödenmez.
Hâkim bütün durum ve koşulları göz önünde bulundurarak miktarını serbestçe belirleyeceği bir ek tazminatın da işçiye ayrıca ödenmesine karar verebilir, ancak belirlenecek tutar işçinin 6 aylık ücretinden fazla olamaz. Bu tazminat bakiye süre ücretinin yanında ayrıca bir tazminattır ve işvereni cezalandırma amacı taşır.
Görüldüğü gibi süresinden önce işverence haksız feshedilen bir iş sözleşmesi cezai şartın, bakiye süre ücretinin ve hatta ek bir tazminatın bile söz konusu olabileceği yüklü miktarda ödemelere sebep olabilmektedir.
İşçinin Süresinden Önce Haksız Feshi
Aynı haksız feshi işçi gerçekleştirdiğinde de işveren iş sözleşmesinde belirtilmiş olan cezai şartı işçinin ücretinden tahsil eder. Bunun yanında uğradığı mali zararı Borçlar Kanunu hükümleri çerçevesinde işçiden talep edebilmektedir. Fakat buna karşılık direkt olarak işçinin ücretinden bir kesinti yapamaz. İşveren bu talebini 30 gün içerisinde dava veya takip yoluyla yapabilir. Aksi takdirde tazminat isteme hakkı düşer.
İşçinin Ölümü İle Belirli Süreli Sözleşmenin Süresinden Önce Feshi
İşçinin ölümü iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirir. Süresinden önce feshedilen sözleşme için iş görme borcu mirasçılara geçmez. Ama kıdem tazminatı söz konusu olmaktadır. İşçinin kıdem tazminatı hakkı var ise mirasçılar işverenden bunu talep edebilir.
İşverenin Ölümü İle Belirli Süreli Sözleşmenin Süresinden Önce Feshi
İşverenin ölümü durumunda ise iş sözleşmesi devam eder. İşverenin yerine geçen mirasçısı işçiyi çalıştırmak istemezse bile bunun geçerliliği yoktur. İş sözleşmesi işveren ölse dahi devam eder ve yenilenmediği takdirde süresi sonunda kendiliğinden fesih olur. Bunun tek istisnası işverenin şahsi işi için işe alınmış işçidir. İşçinin yaptığı iş direkt olarak işverenin varlığı ile sürdürülebilecek bir işse iş sözleşmesi işverenin ölümü ile son bulacaktır. Örneğin hastabakıcı olarak işe alınan işçinin bakmakta olduğu işvereni öldüğünde sözleşmesi sona ermiş olacaktır. Fakat işçi işverenin mirasçılarından haklarını talep edebilmektedir.

Kötü Niyet Tazminatı , İş güvencesi kapsamında olmayan, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçilerin iş akdinin kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçinin talep edebileceği tazminat türüdür.

4857 Sayılı İş Kanunu’ nun 11. maddesinin 1. fıkrasına göre, işçi ile işveren tarafından akdedilen sözleşmede, sözleşme süresinin belirlendiği durumlarda veya belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Aynı maddenin 2. fıkrasına göre, işin mahiyetinden kaynaklanan esaslı bir neden olmadığı takdirde belirli süreli iş sözleşmesi birden fazla-zincirleme olarak yapılamaz. İşin mahiyetinden kaynaklanan esaslı bir nedenin varlığı halinde ise zincirleme iş sözleşmeleri belirli süreli olma özelliklerini korumaya devam eder.

DİNİ VE RESMİ BAYRAM ÇALIŞMASINDA İŞÇİNİN HAKLARI
Ülkemizde ulusal bayram ve genel tatil günleri ve dini bayramlardaki çalışmalarda işçinin çalıştırılması için özlük dosyasında bu tatillerde çalışacağına dair işçinin yazılı muvafakatinin bulunması gereklidir. İşçinin özlük dosyasında muvafakati olması ve işçinin bu belirtilen tatillerde çalışması halinde çalıştığı tatil ücretleri çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücret şeklinde olduğu yasalarda belirtilmiştir. İşçinin özlük dosyasında yazılı muvafakat yok ise işçi, bu resmi ve dini tatillerde çalışmak zorunda değildir. İşveren, işçinin resmi ve dini tatillerde çalışmaması durumunda işçiyi işten çıkartamaz. Eğer işveren, bu sebeple işçinin iş akdine son vermiş ise işçinin tüm tazminat haklarını ödemek zorundadır. İşçi, bu sebeple yapılan fesihlerde işverene, işe iade davası da açabilir.

İşçi, dini bayram, ulusal tatil ve genel tatillerde çalışmasına rağmen işverenden herhangi bir ücret almamış ise dava yoluyla bu çalışma ücretlerini işverenden talep edebilir. İşveren, işçilerin bu ücreti işçiye ödediğini bordrolarda ispatlaması gerekmektedir. İşçinin bordrosunda tatil ücretleri ödendiğine ait herhangi bir rakam yok ise işçi bu tatillerde çalıştığını tanık yoluyla ispat edebilir. İşçi, resmi ve dini tatillerde çalışmasına rağmen işverenden herhangi bir ücret almıyor ise işçi, tek taraflı olarak iş akdini derhal feshedebilir. Bu tatillerdeki çalışma sonucu işçinin hakkını ödemeyen işveren, yasalara, iyiniyet ve ahlak kurallarına açıkça aykırı hareket sergilemiş olduğundan Mahkeme huzurunda işveren, işçi karşısında her zaman haksız duruma düşmektedir.
Ulusal bayram, genel tatil ve dini bayram günleri aşağıda belirtilmiştir.
Ulusal bayram günü ;29 Ekimdir. Bu günde özel işyerlerinin kapanması zorunludur. İstisnalar yasalarda belirtilmiştir. 28 Ekim saat 13:00 da başlar toplam 1,5 gündür.
Resmi bayram günü ;23 Nisan Ulusal Egemelik ve Çocuk Bayramı ; 1 gündür.19 Mayıs Atatür’ü Anma ve Genlik Spor Bayramı; 1 gündür. 30 Ağustos Zafer Bayramı ;1 gündür.
Dini bayram günü ; Ramazan Bayramı; Arife günü saat 13:00 da başlar 3,5 gündür Kurban Bayramı;Arife günü saat 13:00 da başlar 4,5 gündür.
Genel tatil ;Yılbaşı tatili 1 Ocak 1 gündür. 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü 1 gündür. İşçinin çalışmış olduğu dini ve resmi bayram ve genel tatillerin ücretini hak ettiği tarihten itibaren 5 yıl içinde çalıştığı işverenden talep edebilir.

İş Kanunu 41. maddesi ve bu maddeye göre çıkarılan yönetmelikte “Fazla çalışma, yasada yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır.” denilerek artık fazla çalışmanın belirlenmesinde günlük çalışmaya göre değil haftalık çalışma süresinin esas alınması benimsenmiştir.(İş K.m 41/1ve yön m3)
İş Kanunun 63. maddesinde normal çalışma süresi (haftalık 45 saat) günde 11 saati aşmamak koşulu ile işyerinde haftanın çalışılan günlerine farklı bir şekilde dağıtılabileceği kabul edilmiştir. Yani işçilerin sağlıklarını korumak amacıyla , 24 saat içinde işçiye kesintisiz 12 saatlik bir dinlenme olanağı sağlayacak bir şekilde günlük çalışma süresinin bir işçi için en fazla ara dinlenmeler hariç 11 saat olması benimsenmiştir. Haftanın beş iş gününde 9 saat çalışılan işyerlerinde günde 2 saat, haftanın 6 iş gününde 7, 5 saat çalışan işyerlerinde günde 3, 5 saat olarak fazla çalışma yapılabilecektir. Yine fazla çalışma sürelerinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamayacaktır. Fazla çalışmada ise yarım saatten az çalışmada yarım saat, yarım saati aşan çalışmada bir saat olarak sayılır. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarın % 50 yükseltilmesi suretiyle ödenecektir denilmektedir.(İş Kn. 41/2 yön.m 4) Örneğin, saati 10 TL ye çalışan işçi, fazla mesai olarak bir saatini 15 TL olarak almalıdır.
Fazla saatlerde çalışmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır.(İş K. 41/7 yön 9) Ayrıca işveren, fazla çalışma yaptırdığı işçilerin çalışma saatleri gösteren bir belge düzenlemek, imzalı bir suretini işçinin özlük dosyasında saklamak zorundadır. Fazla çalışma ücretleri normal çalışma ücretleri ile birlikte ödemek zorundadır. İşveren, normal ücrette olduğu gibi fazla mesai ücretlerini de 20 gün içinde ödemek zorundadır.
Yargıtayın yerleşik kararlarında ise işçinin günlük ortalama çalışması 12 saat olması durumunda işçinin 1, 5 saat ara dinlenmesi yaptığını, işçinin günde 10 saat çalışmasında 1 saat ara dinlenmesi yaptığını kabul etmektedir. İşçi, ara dinlenme sürelerinde çalışsa bile bu sureler dinlenme varsayılmaktadır.
İşçinin ücret bordrolarında fazla çalışma sütunu bulunduğu halde bu sütunun boş bırakılması, işçinin fazla mesai yapmadığının kanıtı değildir. İşçi böyle bir bordroyu imzalamış olsa dahi fazla mesai hakkından vazgeçmesi söz konusu değildir.
Buna karşılık, işçinin bordrosunda açıkça fazla çalışma yapılmadığı belli olan veya bir kısım işçilerin fazla çalışma ücretine hak kazandıkları yazılı bulunan kendisi fazla mesai yaptığı halde bordrolarında ücret tahakkuk ettirilmediğini gören işçi bordroyu “ihtirazi kayıt” ileri sürerek imzalamak zorundadır. Bunun gibi, fazla çalışma yapılıp ücretinin alındığı bazı aylarda ise fazla çalışmanın yapılmadığı görülüyorsa, ihtirazi kayıt koymayarak bordroyu imzalayan işçinin artık fazla mesai ücreti talep etmesi söz konusu olamaz. İşçi bu durumda fazla çalışma ücreti talep ettiği takdirde iddiasını yazılı delil ile kanıtlamak zorundadır. Aksi halde Mahkeme işçinin fazla mesai taleplerini kabul etmeyecektir.
Kısacası işçinin bordrosunda fazla çalışma ücreti yoksa ve işçinin fazla çalışması da söz konusu ise işçi bu çalışmasını tanıkla ispatlayabilir. Bu şekilde işçinin tanıkla fazla mesai ücretinin ispatı söz konusu olduğunda işveren işçinin fazla mesai yapmadığını değil fazla mesai ücretlerini işçiye ödediğini yazılı belge ile ispatlamak zorundadır. Ayrıca işverenin, fazla mesai ücretlerini işçiye haricen elden ödüyorum savunması da Mahkemece dinlenmez. İşçinin ücret bordrosunda fazla çalışma varsa ve işçi bu bordroyu ön koşulsuz imzalamış ise fazla çalışmasını tanıkla ispatlayamaz, işçi ancak yazılı delil ile fazla çalışmasını ispatlaması gerekecektir. Bu nedenle işçilerin, işyerinden puantaj kayıtlarını veya fazla mesai defterlerinin suretlerini alarak saklamasının işçinin yararına olacağı aşikardır. İşçi tanık ile fazla çalışmayı ispat etme durumunda Mahkeme hakkaniyet indirimine gitmektedir. Fakat işçi, fazla çalışmasını her türlü delille ispatlayabilmektedir. Yapılabilecek fazla çalışmanın yıllık olarak 270 saat ile sınırlandırılması, bu miktarı aşan çalışmaların fazla çalışma gibi değerlendirilmesine de engel değildir. İşçi 270 saatin üzerinde fazla çalışma yapmışsa, işverene ücreti ödemekten kaçınma hakkı tanımak işçiyi sebepsiz zenginleşme kurallarına başvurmaya mecbur tutmak, kanunun yasak hükmüyle izlediği amaca ters düşer. Kaldı ki, işçi yararına konulmuş bir hükmün onun zararına uygulanması amaca uygun yorum olmayacaktır. Hafta tatili, dini ve resmi bayramlardaki çalışma İş Kanununda ayrıca düzenlendiğinden 270 saatlik fazla çalışma süresinin hesabında dikkate alınmamaktadır.
Yargıtay uygulamalarında, genel müdür, işletme müdürü gibi üst düzey yönetici konumundaki kişiler mesai cetvellerini istedikleri gibi düzenleme yetkisine sahip olduklarından, kural olarak fazla çalışma ücreti talep edemezler. Fakat bu kural kesin değildir. Her somut olay Mahkemece ayrıca değerlendirilmelidir. Eğer yönetici durumundaki şahıs çalışma saatlerin düzenlenmesi yönünden talimat veren/verme yetkisine sahip daha üst düzeyde yetkili varsa bu kural uygulanmayarak yönetici olan işçinin fazla çalışması hesaplanabilecektir. Bunun için Mahkeme işyerinde üst düzey yönetici bulunup bulunmadığını ve bu yönetici olan işçiye talimat verip vermediğinin araştırılması gereklidir.Bu amaçla yönetim şeması , belge ve kayıtların Mahkemece temin edilmesi gerekir. Ayrıca işçinin ücretinin emsalleri ile arasındaki oran, mutlaka göz önünde tutulmalıdır. Fazla mesai sadece işyerinde veya mesai saatleri içinde gerçekleşmesi gerekmez Örneğin işçinin günlük veya haftalık rapor vermesi periyodik olarak işverene bildirilmesi zorunluluğu söz konusu ise çalışmaların rapor edildiği ve işverenliğe ulaştırılması için geçecek sürenin de bu anlamda değerlendirilmesi gereklidir.
Fazla çalışma ücretlerinde zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu ücretlere de bankaların mevduata uyguladığı en yüksek faiz oranı uygulanır. İşçi, işverence fazla çalışma ücreti ödenmediği takdirde iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda işçi, kıdem tazminatına hak kazanır fakat ihbar tazminatına hak kazanamamaktadır.

çoğunuz biliyorsunuzdur ama yine de burada bulunsun istedim...

https://www.sinematvsendikasi.org/

SİNEMA TELEVİZYON SENDİKASI
Adres: Cumhuriyet Mah. Halaskargazi Cad. Bared Apt. No:167 D:4 Şişli / İstanbul
Telefon: 0 (212) 296 00 95
Faks: 0 (212) 296 00 97
Gsm: 0 (533) 302 06 76
Email: info@sinematvsendikasi.org